Công tác ba năm tại ngũ có được hưởng chế độ thâm niên?

Công ty luật Bảo Chính, Đoàn luật sư Hà Nội cảm ơn bạn đã tin tưởng gửi thông tin tư vấn.

Về nội dung bạn đang thắc mắc, Công ty luật Bảo Chính trả lời như sau:

Hiện tại như bạn nêu rõ bạn mới công tác trong quân đội được 3 năm và hiện tại bạn đang làm bên dân sự, tuy nhiên bạn cần phải làm rõ nội dung về dân sự nhưng cụ thể là như thế nào? Khi đảm bảo rõ ràng các thông tin thì mới có căn cứ xác định là bạn có được hưởng chế độ phụ cấp thâm niên hay không?

Theo quy định của Thông tư số 08/2015/TT-BQP ngày 02 tháng 03 năm 2015 chế độ phụ cấp thâm niên nghề được áp dụng đối với các đối tượng bao gồm:

+ Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp.

+ Người làm công tác cơ yếu trong tổ chức cơ yếu hưởng lương cấp hàm cơ yếu hoặc lương chuyên môn kỹ thuật cơ yếu (sau đây gọi tắt là cơ yếu).

+ Công nhân viên quốc phòng đã và đang được xếp hưởng; lương theo các ngạch hoặc chức danh chuyên ngành: hải quan, tòa án, kiểm sát, kiểm toán, thanh tra, thi hành án dân sự, kiểm lâm, kiểm tra đảng, nhà giáo và dự trữ quốc gia.

Bạn là quân nhân chuyển nghiệp, bạn thuộc đối tượng hưởng phụ cấp thâm niên, tuy nhiên thuộc đối tượng nhưng vẫn phải đảm bảo về điều kiện hoạt động, làm việc tại đơn vị.

Mức phụ cấp thâm niên nghề được quy định như sau:

“Điều 3. Mức phụ cấp thâm niên nghề

Đối tượng quy định tại Khoản 2 Điều 2 Thông tư này, sau 5 năm (đủ 60 tháng) tại ngũ hoặc làm việc liên tục trong các ngành: cơ yếu, hải quan, tòa án, kiểm sát, kiểm toán, thanh tra, thi hành án dân sự, kiểm lâm, kiểm tra đảng, nhà giáo, dự trữ quốc gia thì được hưởng phụ cấp thâm niên nghề bằng 5% mức lương hiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có); từ năm thứ sáu trở đi mỗi năm được tính thêm 1%.”

Như vậy, bạn phải có thời giant ham gia làm việc liên tục trong các ngành cơ yếu, hải quan, tòa án, kiểm sát, kiểm toán, thanh tra, thi hành án dân sự, kiểm lâm, kiểm tra đảng, nhà giáo, dự trữ quốc gia hoặc có đủ 60 tháng tại ngũ thì mới được hưởng theo quy định trên.

Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động là cách người sử dụng lao động căn cứ vào nhu cầu thực tiễn của Doanh nghiệp và sự yếu kém của người lao động trong quy luật đào thải của sự phát triển. Vì vậy, cần xây dựng cho Người lao động nền tảng pháp luật vững chắc để có thể xây dựng Doanh nghiệp mình phát triền bền vững và lớn mạnh.

1. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật

* Những trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của mình, pháp luật lao động hiện hành quy định người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau (Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012):

- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

- Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

* Những trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

Điều 39 Bộ luật lao động năm 2012 cũng quy định trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, cụ thể trong các trường hợp sau:

- Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.

- Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

- Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.

- Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

* Quy định của pháp luật về thời hạn báo trước: Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

“a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

2. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.”

Điều 41 Bộ luật lao động năm 2012 quy định: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này.”

Như vậy, các trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các Điều 38, 39 như phân tích trên thì sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải chịu những hậu quả pháp lý theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động năm 2012, cụ thể như sau:

- Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

- Trong trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường trên, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc. Trợ cấp thôi việc được áp dung cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

- Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc theo quy định như trên, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

- Trong trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

- Trong trường hợp người sử dụng lao động vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Quy định của pháp luật hiện hành về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật phù hợp với mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động khi quyền và lợi ích của họ bi xâm phạm.

Trên đây là nội dung tư vấn của Công ty Luật Bảo Chính về vấn đề bạn quan tâm, nếu còn vướng mắc bạn có thể tiếp tục gửi câu hỏi cho chúng tôi để được tư vấn hoặc nghe tư vấn trực tiếp của luật sư khi gọi 19006281.

Trân trọng!

Gọi 1900 6281 để nghe luật sư tư vấn nhanh chóng, kịp thời, chính xác nhất các quy định của pháp luật hoặc đặt lịch tư vấn luật trực tiếp tại văn phòng Công ty luật Bảo Chính (P308, Tòa nhà số 8, Phố Láng Hạ, quận Ba Đình, thành phố Hà Nội). Trường hợp quý khách có nhu cầu mời luật sư tham gia vụ án tranh chấp đất đai, thừa kế, hôn nhân gia đình, kinh tế, thương mại… xin vui lòng liên hệ trực tiếp với chúng tôi theo địa chỉ trên.